云南某公司在疫情期间陷入经营困局，此时，公司HRD提交了一份《关于在疫情下人工成本控制的报告》，结果受到CEO严厉斥责，近日再传重磅消息，最近一次例会上COO列举了HR十宗罪，然后CEO宣布：裁撤人力资源部！有网友神回复：明末崇祯皇帝亡国前大喊：文臣个个可杀！一模一样的逻辑！
这里，我们来分析一下这件事本身：
事实上，让CEO愤怒的不是HR这个部门，而是公司的HRD在企业面临疫情，经营困难的当下，洋洋洒洒写下一大段文字来给管理层讲劳动法规、讲共享员工、讲员工情绪波动雷达图，完全站在员工角度，而忘记了企业目前需要大家一起共克时坚，难怪CEO要愤怒。
所以就这件事，我认为：
这位CEO足够强悍，直接把HR部门裁撤。这里我想说的是，在一个企业的组织里，重要的不是部门而是职能。实际上，这个企业是不是需要设立HR部门，并不重要，重要的是只要保留HR的职能就可以。裁撤HR部，把HR的招聘培训薪酬考核劳动关系等职能设置在某个部门就可以了，所以裁撤HR部本身并不会影响企业的管理，现在的HRD在CEO眼里不合适了，所以裁撤并没有什么大问题。把职能处理好就行了。
二、任何职能在管理过程中都需要承上启下，既考虑公司的经营目标，同时考虑员工的承受力
一个职能部门的存在，需要发挥它的应有的作用。企业的目的是赢利，职能专业化，同样不能忘记成立企业的本心。本案例中，HRD在这样一个时期，用自以为是的专业化视野给CEO提建议，而忘记了企业现状，带来这样的结果，其实完全没有意外，HR部门作为一个特殊的部门，更需要做好承上启下的作用，既要考虑公司的经营现状，也需要维护员工的权益，但员工的权益仍然需要建立在企业经营正常的基础上。当企业的经营完全处于不正常时期，其实员工的权益是不能保障的。有个朋友也是一个大型培训机构的HRD，疫情期就一直与管理层保持沟通，让下属HR们不断地与各层级员工保持每天的联系，了解员工动态，管理层做的每个决策都少不了她给出的员工可能接受的预估，这样，疫情期间企业保持了稳定。
三、企业管理不用人言亦云
管理就是需要适合企业自身的状况。管理层应该确切知道，没有任何一家企业的管理模式一定会适合你。言必称华为，称阿里的大师们可以休矣。任何一个企业需要踏踏实实做的是基础管理，你在学习华为，学习阿里的时候，考虑一下你的企业能发出这样的工资吗？还不如回过头来，想想办法让你的员工们知道应该掌握些什么技能，每天应该做哪些事来得更实在些。这些其实就是管理的基础工作，即建立作业标准。
四、企业管理切莫过度专业化
管理大师彼德.德鲁克说，管理就是实践，其核心在于“行”而不在于“知”，其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一检验就是结果。
管理者学习了许多专业的管理知识、管理方法，这些都只是工具，它们的运用是为企业经营管理服务的，企业需要你用成果来刷你的存在感，而不需要你用专业来刷自己的存在感。
当下，有些老板对于管理具有盲目性，崇拜各种理论和先进的方法，还被一些所谓的管理大师忽悠各种哗众取宠的管理方法。人家讲阿米巴就要搞阿米巴，人家讲积分制就搞积分制，人家讲股权激励就推股权激励。曾遇到一个老板，公司才成立不久，参加一次股权激励培训后就想推股权激励，这种经营不稳定人员不稳定的企业，除非你想把公司折腾散，否则千万别搞股权激励。所有的管理方式本身并没有错，但我们需要根据企业的实际情况来落实我们需要的管理。
五、HR管理是企业管理的核心
企业存在最核心的因素还是人。德鲁克先生说，人是企业能够实现价值增值的唯一因素，机器设备、资金、物料等等都不是。
随着信息化和自动化技术的发展，很多工作可以用机器设备和计算机来完成，但那只是简单的劳动，企业离开了人并不能自我运行。
所谓“黑灯工厂”至少在目前从理论到实际都是不现实的。包括那些贴着高科技、智能化标签的企业，宝马的无人工厂、京东的无人仓库、阿里的无人超市，其实背后有多少人为之服务？有人的地方就需要管理，管理最核心的因素也是人的管理。而人的管理，一定程度上说就是人力资源管理。当然，人力资源管理工作不仅是HR部门的事，也是全体管理者都需要做的事。HR部门仅仅是HR管理工作的组织者，而不是HR管理所有工作的执行者。
这位CEO历数HR的十宗罪，只能说明这个企业的HRD领导下的HR部门没有做好HR的相关工作，只能说明这位CEO对HR管理的认识不充分，而不是HR部门具有原罪。
下面附上这家公司列举的人力资源十宗罪。
