“云南某公司在疫情期间陷入经营困局，此时，公司HRD提交了一份《关于在疫情下人工成本控制的报告》，结果受到CEO严厉斥责，并在例会上COO列举了HR十宗罪，然后CEO宣布撤销人力资源部！”
1.此事众说纷纭，我这里先来说说这位HRD
撤销人力资源部的言外之意就是这位HRD的下岗，作为事件触发者，能让公司COO、CEO都痛恨到罗列十大罪状，并撤销人力资源部，这位HRD不管人力资源方面的专业知识如何，作为HRD的核心胜任能力之一的沟通协调能力，肯定是极为欠缺的。
我们说，不同层级的HR岗位，事实上，对能力的要求是不同的，中基层HR岗位，应该关注其专业技能，而到了HRD这类岗位的时候，其实专业技术知识与能力方面，反而需要的少一些，甚至不一定需要具备。这类层次的岗位，更需要的是视野与大局观，更需要协调沟通能力，更需要站到高度来看问题。这也就是为什么许多优秀的CHO、HRD，本身并不是HR出身，而是来自于业务线，他们能跳开HR专业技能本身来看问题，能从业务发展的角度来看问题。所以企业管理者到了一定高度，管理就不再是专业技能管理，而是综合能力，领导能力，沟通能力、平衡能力的管理，所以高层往往很容易能相互轮岗。
2.再来说说这位HRD提交的报告
提交报告这件事，本身没有问题，提交报告的出发点估计应该也没有太大问题，但报告内容及报告想表达的意思就存在较大问题。
报告中主要篇幅来给管理层讲劳动法规、讲共享员工、讲员工情绪波动雷达图，这些内容重不重要？很重要，但在目前疫情形势下，公司经营困难，管理层焦头烂额着想办法要解决经营问题，这个时候，以正式报告这种形式来给管理层讲这种课，这种形式就存在了很大问题，这是导致公司管理层愤怒的根源。
管理层这个时候最需要的是，人力资源部门去了解员工动态，鼓励员工能跟公司共克时坚，建议公司制定什么样的最合适的政策能让员工认同也能让公司降本节支。所以，这位HRD既然没有站公司角度来帮助公司共克时坚，那管理层让这位HRD下岗也成了理所必然。就象我身边有一位线下培训机构的HRD，疫情期间，每天在跟管理层沟通员工动态，每天又发动人力资源部的同仁跟各级员工进行沟通，了解员工心态，甚至借三八妇女节的机会，用极少的成本给员工发一份爱心礼物等方式，稳定员工团队。抚平了公司因疫情带来的员工收入下降，工资缓发等让员工很受伤害的行为，甚至主动做了中高层管理者主动降薪的调查，这种行为获得了最高管理层的认同。
所以，公司困难当头时，最高管理层需要的是真正站在公司角度，为公司未来着想的HRD。从这个角度，这位HRD失职了。
3.HR的地位与尊严是需要靠HR自身努力得来的
走过许多的企业，大部分企业的HR地位都不是太高，原因何在？其实原因仍然在HRD、CHO这些HR的最高层岗位上。只有最高层HR有地位，HR才会有地位。所以研究这个公司罗列的HR部门十宗罪，给我们的HR从业者带来很多反思，企业究竟需要什么样的HR？是仅仅每个月计算一下工资，统计一下考核得分？组织一下招聘、培训？签一下劳动合同，办一下社保吗？为什么车间、业务部门不喜欢HR们过去串门，或者说HR们压根不敢去串门？
日常的HR事务，事实上不能建立起HR部门的威信。而能建立威信的，一定来自于对业务部门的支持，也就是目前比较流行的所谓的HRBP，但真正的HRBP功能，一定来自于企业HR的最高层，而不是当下许多企业找的所谓的HRBP岗位，割裂HR与HRBP，对于企业来说，对于HR从业者来说，都是一个悲剧。
HR们，奋起努力吧。
